励制度提前呢?”
黎川:“说到这个我必须说一点,其实我已经越发反感年终奖制度,这已经是落后的制度,今后华盛要强调过程奖、及时奖,比如应该有50%的过程奖要在年终之前发完,没有发完的,到年终就不发了,不给了。这样的机制就能驱动各部门及时奖,我们今后应该要强调项目奖、过程奖、及时奖,把年终奖给丢经垃圾箱。”
梁栋:“那么我们在实际操作的过程中是不是可以一步一步的走?”
黎川:“不行,这么一步一步走永远跟不上公司的发展速度,我们的改革就毫无意义,前面才强调不要老是冲突公司的大战略和政策的嘛,你走快一点甚至跑起来难道不行么?一个奖金问题是能有多了不起的?最大莫过于发错了,即便是发错了也只有一次,但股票期权分红奖励机制一旦错了,就是几十年的周期,所以奖金就不要看那么重,公司财务损失的起,华盛还是挺有钱的。”
赵流云:“在人才招聘上我们发现外界对我公司使命主义文化有些误解,我们是否可以倡导一种以使命感为荣的企业文化,前段时间有人申请了使命主义者,但不应该所有的申请者都应该被批准通过,应该有一定的甄别机制。”
黎川:“那你认为谁应该被批准,谁又不应该?你先打个比方说来大家听听。”
赵流云:“我认为首先只有在思想上有认同感,并且在实践中践行的而且得有成果才能被批准,不服从组织分配就应该考虑能否成为使命主义者了。”
黎川:“批准不批准这个并不重要,不因为批准了就等于一定要享受权利,你有了这个门槛的条件,但不等于你就可以享受,关键还是要看你的现实表现,批准并不重要,重要的是践行,践行又是在各阶段来看,你怎么就能知道他一辈子都能践行呢?因为还有几十年的长度,但每个阶段都应该要有管理考核的。”
罗志:“目前我们对于基层员工主要分布在交付体系上,尤其是华盛重工这一块造船厂的基层一线工人,激励方式主要以短期激励为主,以工时制为基础,算出来多少就发多少。在长期激励方面目前考虑的比较少,去年的期权激励配股是四百五十股和九百股,今年变成了三百股,五百股。”
黎川:“奖励配股不在此例,这个也要改革,原来的政策要做一些维护,不能因为拿了期权股票,就放弃加班费,放弃很多收入,那就吃亏了嘛。为什么要让干了活儿的人吃亏呢?干活的人就应该要多拿好处,我们改革的目的是要打击一些不干活的享乐主义者。”
罗志:“基层员工也有很多是我们的骨干。”
黎川:“是骨干那就多给他们一些奖金好了,不要加班工资他是不是收入会减少呢?加班了就应该拿加班的钱,我是不赞同义务劳动这个词的,我认为我们的价值观就是国家的价值观,即‘各尽所能、按劳分配、多劳多得’,不劳就不得。但要注意一点,不劳不得也是有局限性的,刚刚就有人提到退休员工就不拿分红,他虽然现在不劳动了,他也应该要得到啊,因为他曾经是功臣而今身退了,你也是会有退休的那天不是么?”
罗志:“目前基层工人,主要集中在生产线、专业一线劳工,目下造船厂等工人的加班费占总收入的45%左右。”
黎川:“那挺好的,另外他们满意吗?不满意的话就还得继续改革,总而言之,我们在为自己的理想奋斗时,以及追随我们实现理想的人要好好对待,说白了就是公司赚钱后想办法尽量的多分给大家一些,但问题是要怎么分,怎么科学合理的去分配是关键,我们今年争取在人力资源改革这个环节上端到端的全流程打通,建立全新的正确分配体制。”
……
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