在一个公司里也就是关怀是最基本的了,人与人之间的相互关系那是必须的,知道香港的财务经理张小姐的丈夫患了癌症,两人陷入困境,张小姐之所以哭的伤心,哪个准备死老公不难过的呢!为了让他们两夫妇能好过点,臻总让她实行弹性上班制,也许很好的照顾他丈夫,这也算是仁至义尽了,部门许多的基层干部都签名写了祝福语和贺卡之类的,时常问问病情的发展是否良好,我和部门经理送了两匡花篮过去,张小姐夫妇见到激动万分,能看见她们两夫妇笑着那是就好的了,有的人就时常过去和她们唠嗑,在大家的集体呵护下,心情好之所以一切都好,张小姐丈夫的病情也似乎有点明显上的变化,张小姐本人也为此高兴,那么多人为他俩牵挂所以感到感动。
之后对员工提高了一次工资,对计时的工资提高了100元,从330元提高到430元,但效果不明显。
按以往的经验,忘记到过年。基于如下因素,我考虑进行工资改革:
·计件工资的增长比例远超过产值的增长比例,员工工资悬殊相差非常大,低的400多元,高的1800多元,一些好做又量大的产品导致这种两极化现象更为严重,如果下半年旺季,这种现象更为突出,员工心理上难以平衡,最终的结果是留住了极少的员工,赶跑了大量的新员工,出现断层,违背了人力资源多数激励的原则。
·新员工实行计件制又不熟练,计时工资太低,新员工在一个月内的流动率非常高。
·一些领班等把好做价格又高的工种尽量安排给亲朋或关系好的,于是排挤了一些新工人。很多员工根本不合作,对一些搬运等事务都不愿意做,于是搬运等非直接生产工种的人员非常多。
·计件工资导致员工忽视品质,趁QC不注意把一些检验出来的不良品又重新塞进去。
·计件工资造就了一帮甩手掌柜。
经和行政人资部、生产部一起商议,决定如下改革思路:
·薪资结构为:
·基本工资按职务等级划分;技能工资每个职务等级30个级差,各职等的级差不一样;工龄工资5年封顶;特别加给即特殊工种之津贴;
·数量奖为每个员工每天超过定额之奖励(个人超产而班组没完成当天的定额则没奖励,以防止领班凭关系分配任务);品质奖为品质达到某个良品率的奖励,如良品率达到90%奖多少,达到95%奖多少;超产奖为每个月班组总任务超产之奖励;所有的奖励皆是奖励工时,即10个小时的任务,8个小时完成了,则奖励2个小时给员工。
行政人资部根据这种思路,制订《日薪员工薪资福利管理办法》草案,李卫和行政人资经理、财务经理及生产部经理和各
请收藏:https://m.wcxhs.cc
(温馨提示:请关闭畅读或阅读模式,否则内容无法正常显示)